摘要：阿联酋新劳动法进一步保障了雇主的权利，企业制定一部完善的内部文件十分必要。目前，制定员工手册的企业仍为少数，本文旨在探讨一份完善的员工手册对企业和员工的重要意义，并梳理详尽的编写流程与内容。

随着2022年2月2日阿联酋新劳动法（2021年第33号联邦法令，以下称“劳动法”）的生效，雇员的权利进一步得到保障，对雇主的管理措施提出了更高的要求，雇佣合规也面临着变革。根据新劳动法，雇主有义务通知员工企业的政策、程序及运营方式，及时完善企业内部文件以适应新法要求刻不容缓。

清晰详尽的员工手册可帮助企业有效规避用工风险、解决劳动纠纷。然而目前，制定员工手册的企业仍为少数，在全球，仅有26%的小型企业制定了员工手册，阿联酋的实际比例可能更低，人力资源文档在企业合规性和提升员工工作绩效、职业素养方面仍存在提升空间。

本文中，我们就从阿联酋劳动法和雇佣合规的视角出发，探讨如何编制一份合法、有效的员工手册。


01《员工手册》编制的重要作用：企业合规和员工权利的双重保障

员工手册为企业和员工提供了清晰的政策框架和程序指导，全面阐述员工福利并列明公司的文化和宗旨，反映了雇主对各类员工活动的标准，帮助企业更好地遵循成本效益规律管理员工，塑造企业整体自信，增强员工归属感，提升员工工作效率，实现福利最大化，同时保障人力资源的合规性进而避免法律诉讼风险，也为员工提供了更好的权利保护指引。具体通过下面一个案例来说明。

案例：迪拜DIFC的M餐厅员工T入职未满一年因表现不佳而被解雇，双方劳动合同第10条提及要求雇员查阅员工手册，员工手册规定了有关机票的福利机制，但未对其获得条件和方式做出具体说明。员工手册也未对小费的分配做出约定。T据此要求M餐厅为其购买价值2500迪的回国机票，并向其支付2023年3月和5月的小费。对此，M餐厅声称，员工需工作满一年且待签证取消后才可申请机票兑换。

法院认为，小费和机票福利机制在法律中没有明确规定，但常见于劳动关系中，应主要按照双方事前约定进行处理。餐厅有权利对小费进行酌情分配，劳动合同及员工手册对解雇情况下机票福利的取消未做出特别约定，因此对T关于小费的主张予以驳回、关于的机票主张予以支持。

由此可见，员工手册对于企业和员工都意义非凡，详尽的员工手册可为公司的行为背书、为员工权利义务划定边界，在诉讼过程中成为重要参考依据。而员工手册的缺失则将为企业带来合规隐患，也将员工权利置于不确定状态。

新劳动法第13条规定，雇主应当根据劳动法实施条例制定工作要求清单、晋升机制、奖惩制度等规则，根据工作和员工性质采取一切适当措施使员工了解自身的权利和义务。劳动法实施条例进一步要求，员工数量50名以上的企业应当制作符合劳动法和实施条例的组织规定，且应涵盖奖惩机制、工作和休假时间管理、避免工伤和火灾的必要措施等规定。


02 编写程序：注意公示流程及书面确认

了解员工手册编写的适当步骤才能使其更加清晰详尽地完成。一般情况下，员工手册的编写需要经过4个步骤：

1.确定管理对象；

2.分析管理领域；

3.确定管理内容；

4.公示管理办法。

需要注意的是，为确保员工对于员工手册具体内容的理解和知悉，雇主有必要要求员工对员工手册的阅读进行书面确认，且将确认书保存于员工的人事档案中，作为企业确定员工了解政策的一种方式。此外，员工手册效力和作用完全不能与劳动合同相等同，否则可能会影响双方的劳动关系，在必要时可咨询法律专业人员进行审查。


03基本内容：涵盖政策与程序的各个方面

如前所述，员工手册的目的是为企业的政策和程序制定清晰的索引框架，其次要内容可以包括欢迎致辞、文化理念、价值愿景、使命目标等，从形式内容上起到指引作用，其主要内容则可以包括：

（一）聘用制度

基于劳动法第4条就业平等原则和第6条招聘录用原则的规定，员工手册应当对聘用制度予以明确，写明聘用的原则和程序及试用期的时间期限、合同管理、工资结构、解雇情形等。需要特别注意的是，劳动法第13条有关雇主义务的规定提及，雇主无权扣押雇员证件或在雇佣关系结束时强迫其离开所在国。

（二）劳动关系管理

基于劳动法第8条劳动合同制度，第13条雇主人事档案保管、工作证明提供义务，第42-44条、第47条劳动合同及劳动关系解除终止，第51-53条离职补偿金等的规定，员工手册应当对劳动关系的过程性管理，包括工作岗位变动、人事档案保管、续签及解除条件、解雇情形及程序、离职程序和交接等予以明确。根据劳动法实施条例第10条第3款的规定，在符合相关法律和实施条例的前提下，雇主和雇员可以在已批准的格式合同中引入新条款以对权利义务做出另行约定。

（三）工作和休假

基于劳动法第17-21条及第29-33条关于工作、休息、加班、休假的要求，员工手册应当在保障员工基本法定权利的基础上进一步进行细化，保证全职员工工作时间每天不超过8小时或每周不超过48小时，每日加班不超过2小时且获得相应加班费，每周至少获得一天带薪休息日，享有不低于法定期限和薪资要求的年假、产假、病假、特殊事假等并对其申请程序和未休情况的处理做出规定。为使工作时间便于统计查询，员工手册还应当设立考勤制度及缺勤的处罚措施，并将员工无故缺勤连续七天以上的情况及时通知劳工部。

（四）工资、培训、考核、奖惩、福利

基于劳动法第13条雇主提供培训义务、保险购买义务，第22-27条工资制度及第39条纪律处分的规定，员工手册应当对员工培训路径和工资的构成、调整、支付周期和方式等做出规定，并在明确奖惩制度的基础上注明工资变化机制，同时设立流程清晰的考核流程作为奖惩情形确定的辅助方式。此外，员工手册还应依法明确保险的购买种类和范围，并根据情况对其他常见福利如机票、交通费等做出说明。需要特别注意的是，唯有根据第25条规定的8类法定情形可以扣除员工工资，其中根据企业先行有效处罚条例进行处罚的情形扣除金额不得超过员工工资的5%。

（五）规章制度

基于劳动法第13条雇主对于健康和安全的指导义务、第56条卫生安全的遵守义务的规定，员工手册应当制定安全卫生制度确保企业存在健全的职业健康安全管理体系。此外，根据企业的具体管理需求制定不同的制度，如餐饮企业员工手册常见制度还包括仓库管理制度、采购制度、破损制度、宿舍制度、用餐制度、仪容制度等的设置。

（六）其他义务

基于劳动法第10条和第16条，员工手册可对员工工作信息保密和竞业禁止的义务做出规定，此外根据劳动法及其他法律的规定，还可以对员工禁止骚扰、禁止歧视、禁止贿赂、利益冲突和裙带关系限制等基本义务做出规定。


04 注意事项

（一）结合企业实际情况进行个性化设计

国有国法，家有家规。企业应当有效利用法律赋予其的制定规章制度的权利，在法律规定大方向的基础上充实完善细节。没有一本员工手册可以适用于所有企业，每个企业都需要根据自身实际情况进行个性化设计，关注各种由于工作性质可能出现的情况。

（二）注重整体和局部两方面布局

员工手册将员工管理过程中的各个方面人为地进行拆分，并分别进行细致化的规定，但同时也不应忽视员工在企业中的工作生活是一个连续的整体的事实，各部门及各领域的制度既需要各有特色又需要相互结合，在整体上形成管理合力。

（三）实时更新维护顺应发展变化

随着法律的更新和企业的发展，企业的各项制度和员工的权利和义务都可能需要有所更新，员工手册随着时间的推移难以避免呈现出滞后性的特点。因此，制定员工手册的工作并非一劳永逸，而是需要通过实时的解释和修改，在规范化管理的基础上进一步形成动态化管理。

合法的员工手册可以成为企业有效管理、提升雇佣合规性的法宝，也是员工了解企业形象、认同企业文化的重要渠道，更是一旦发生纠纷定分止争的重要依据。为了提升内容的合规性，员工手册的制定过程可以由专业法律团队的帮助拟定，以确保合规、合法，最终为企业发展保驾护航。

附：员工手册框架示例（以服务行业员工手册为例）

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作者| 李俊颐 中国政法大学实习律师
校审| 张好问 文森律师事务所合伙人